•   Препятствует разрастанию мелких противоречий в большие конфликты
• Зарождает доверие в отношениях
• Убирает непонимание
• Является способом распознать и развить способности и наклонности членов команды.
• Дает начало персональному и профессиональному росту
• Способствует индивидуальному и командному успеху

В результате все этого, качественная обратная связь делает рабочую жизнь намного более комфортной и эффективной.

И так, как же дать кому-либо качественную обратную связь? Во-первых, удостоверьтесь в том, что ваше намерение – помочь и поддержать, а не грубо говоря “хлестнуть” человека. Удостоверьтесь также и в том, что человек действительно готов услышать от вас обратную связь и хочет этого, особенно – если он не просил вас об этом прямо.
Очень важно давать сбалансированную смесь из позитивного отзыва и отзыва, который бы способствовали дальнейшему развитию. Старайтесь заканчивать говорить на позитиве . Удостоверьтесь в том, что тот, кому вы даете обратную связь понял ее верно – пусть он выскажется в ответ.
Но в каких словах все же давать ее – обратную связь? Каким образом все это говорить, чтобы ваш отзыв был понят и принят? Будьте конкретны. Описывайте актуальное поведение, которое вы наблюдали, но не личность человека в целом. Избегайте обобщений, нечетких утверждений и догадок. Формулируйте предложения от первого лица: “Я видел…”, “Я слышал”, “Я чувствую…” – описывайте влияние поведения другого человека именно на вас: “Когда ты сделал то-то, я почувствовал, что…”. Будьте искренне в своих высказываниях – не говорите, что что-то было хорошо, если этого в действительности не было.

Еще очень важно “быть в моменте”. Не откладывайте свои реакции и комментарии относительно других людей в долгий ящик, не накапливайте их. Обратная связь намного более эффективна, если дается сразу же, или вскоре после какого-либо поступка человека.
Существует 2 типа обратной связи: позитивная обратная связь, и обратная связь для развития.
Дать позитивную обратную связь – это похвалить человека за то, что он сделал хорошо. Это очень легко сделать следуя следующей схеме:

• Описать, ЧТО человек сделал, или сказал и
• ПОЧЕМУ это было эффективным

Стоит лишний раз убедится в том, что схемка “ЧТО-ПОЧЕМУ” базируется на искренней и конкретной информации.
 Обратная связь для развития – дается по поводу вещей, которые были сделаны плохо, или могли быть сделаны значительно лучше. В этом случае, важно сказать человеку, что стоило ему в той или иной ситуации сделать по-другому, и почему именно это было бы эффективным. Схема обратной связи в этом случае выглядит так:

• Констатировать, что было сказано, сделано
• Сказать, ЧТО было бы лучшим в данной ситуации
• ПОЧЕМУ это было бы лучшим
• Опять же, старайтесь быть искренним и подавать конкретику.

   Получение обратной связи
Сложно переоценить умение не только давать обратную связь, но и самому получать ее. Если вы просите кого-то дать о вас отзыв, убедитесь в том, что вы действительно к этому готовы. Слушайте внимательно и сосредоточенно. Переспрашивайте о конкретных примерах того, что было сделано вами хорошо, а что можно было сделать лучше. Задавайте вопросы для большей ясности и используйте парафраз для проверки правильности восприятия сказанного собеседником. Не сопротивляйтесь обратной связи и избегайте оборонной позиции. Слушайте о том влиянии, которое ваше поведении имеет на другого человека. Подумайте о тех изменениях, которые вы бы хотели совершить. Поблагодарите других за то, что они дали вам обратную связь – ведь они рисковали вашим доверием.

Помните: обратная связь – бесценная, уникальная возможность для личностного и профессионального роста. Вне зависимости от того, согласны вы с этим или нет, она имеет ценность из-за того, что представляет собой набор мнений других людей по поводу вас и вашего поведения.

Автор: Denise O’Berry

Перевод: Van_Tyz

Когда это использовать?

Это на самом деле зависит от решения, которое принимается и размеров команды. Вот небольшой перечень контекстов, когда стоит применять стратегию достижения консенсуса:
- Когда решение непосредственно влияет всю вашу команду
- Когда может оказать долговременное влияние на командную производительность и эффективность.
- Когда реализация решения требует скоординированных усилий членов команды.
- Когда решение представляет для команды своеобразный вызов, выводящий ее работу на новый виток развития.
- Когда команда не работает в условиях форс-мажора и у нее есть время для выработки решений.
Остерегайтесь конформного мышления!
В данной стратегии присутсвуют подводные камни, о которых важно знать.
Конформное мышление возникает, когда члены команды настолько стараются достичь гармонии и быстрых, эффектных решений настолько, что начинают соглашаться друг с другом слишком быстро. Этот эффект припятствует постановке вопросов, дивергентному мышлению, затормаживает креативность и в результате получаются менее качественные решения.
Члены команды должны пытаться обнаруживать альтернативы. Что нужно предпринять, когда команда начинает впадать в конформное мышление?
- Вернутся к тому шагу, когда обсуждение все еще шло в конструктивном русле и попросить участников проявлять больше профессионализма и придерживаться собственных аргументов.
- Прекратить обсуждение и перенести встречу на термин, когда появятся новые альтернативные решения.

Командный дух

Не взирая на стратегию принятия решений, которая уже адаптировалась в команде, существует обще-групповой (командный) дух. Все групповые решения должны поддерживаться отдельными членами команды. Как вы узнаете после принятия того или иного решения, поддерживается оно командой или нет? Вот те факторы, которые сигнализуют о том, что решение группой отвергается:
- Люди жалуются на последствия решения
- Члены команды не спешат реализовать решение на практике, или делают это без особого энтузиазма.
Наибольшый вклад в развитие команды, который вы можете сделать – это дать возможность каждому находить свои собственные ответы на вопросы, которые перед ними ставит компания. И это легко сделать, владея вышеописанной стратегией принятия решений.

Автор: Denise O’Berry

Перевод с английского: Van_Tyz

Ощущаете ли вы связь с тем, что происходит на собрании? Ощущаете ли вы энтузиазм от присутсвия на встрече? Полность ли вы включены в процесс обсуждения? Мотивированы ли вы воодушевленно сотрудничать и со-создавать? Или, быть может, вы только сонно считаете минуты, отделяющие вас от конца совещания?

Мой 2х-летний опыт пребывание в бизнесе и консультирование бизнесс-клиентов по всему миру, дал мне четкое осознание того, как правильно проводить подобные встречи. Большинство собраний не включает своих участников в процесс и фактически вместо того, чтобы “зарядить” сотрудников энергией, наборот “разряжают” их. Другими словами – это пустая трата бесценного времени компаний.

Процесс проведение так званых Равных Встреч, которому мы обучаем компании по всему миру, позволил им использовать систематический процесс вовлекания людей во встречи и их активного участие во всеобщем обсуждении.

Процесс Равных Встречь состоит из:

- Желания со-создавать – основная цель встречи не должна идти вразрез с личными целями сотрудников. Нужно сделать так, чтобы каждый мог свободно делиться своими мыслями и соображениями для выработки общей цели встречи и путей ее достижения.

- Глубокая включенность в процесс встречи – это не означает не просто слушать, что говорят другие, а распознавать также то, что не высказывается, прислушиваться к эмоциям других и, возможно, угадывать их мысли.

- Одна из основных идей Процесса Равных Встреч – НЕ оценивать людей за их идеи и мнения, для того, чтобы люди могли полностью раскрыть свой потенциал и родить действительно хорошие предложения. Это создает непринужденную атмосферу доверия и сплоченности и очень сильно повышает эффективность встреч.

- Непредвзятость – люди зачастую идут на встречи с негативным убеждением о том, что ее итоги заранее предопределены начальством и от их участия фактически мало что зависит. Организатору встречи стоит напрямую дать понять сотрудникам, что встреча организовываеся для того, чтобы прийти к общему знаменателю – позитивному для каждого участника результату.

- Что-НЕ-Так – Встречи зачастую начинаются сразу же с информирования о негативных результатах деятельности, либо о грядущих изменениях, либо о каких-либо еще проблемах. То есть, самому процессу встречи изначально задается негативный тон. В противовес этому, Процесс Равных Встреч предлагает начинать собрания с ПОЗИТИВНОЙ информации. Это делается для того, чтобы зародить поток позитивной энергии и настроить людей на креативный процесс.

- Структурные вопросы – в рамках данного процесса, вопросы задаются по схеме: Что у нас работает хорошо? – За счет чего это работает хорошо? Каким может быть идеальный результат? Что все еще продолжает быть не так? И в конце всего – вопросы о необходимых для достижения желаемого результата ресурсах, и инспирирование дальнейших действий для формирование итога встречи.

- Чувствуйте себя хорошо! Когда люди принимают участие в собраниях, где КАЖДАЯ идея ценится и поощряется, а самим участникам благодарны за их присутствие и активность – это действительно круто поднимает самооценку и зажигает мотивацию. Люди хотят участвовать в собраниях, которые помогают им чувствовать себя хорошо, не только по поводу компании, в которой они работают, но и по поводу их самих и ихней роли в данной компании.

Этот процесс –Процесс Равных Встреч – эффективен в любых компаниях, в коллективах любых размеров. Он требует от руководителя смещения акцентов с директивного управления и “шефовства” в сторону коучинга, со-творения и равноправного партнерства. Эффекты не заставляют себя ждать. Люди, почувствовавшие собственную ценность и значимость для компании, начинают разделять видение и миссию компании, становятся более продуктивными и активными. Они начинают понимать, что успех компании – это их собственный успех. Это мотивирует их ко все большим свершениям и успехам.
Компании, которые систематически используют Процесс Равных Встреч получают в результате более счастливый персонал, более значительные прибыли и переход корпоративной культуры на качественно новый уровень. Таким образом, сотрудничество в стиле “WIN-WIN” лишний раз показывает свои преимущества.

Автор: Терри Ливайн (Terri Levine, MCC, PCC, MS, CCC-SLP, the CEO of Coaching Instruction.com, popular Master Certified personal and business Coach).

Перевод с английского: Van_Tyz